Locul mentorului într-un program de inducție destinat profesorului debutant

În conținutul articolului, este operată distincția dintre mentorat și inducție, sunt prezentate elementele și funcțiile unui program de inducție în viziune europeană, sunt identificate elementele și caracteristicile unui program de inductie practicat de sistemul românesc de educație și se identifică locul pe care ar trebui să se poziționeze mentorul în acest sistem.
Articolul a fost realizat pe baza resurselor informaționale puse la dispoziția noastră în cadrul cursului Induction and Guidance of Newly Appointed Teachers (Inducție și orientare pentru profesorii nou-angajați), curs la care am participat cu finanțare prin programul Grundtvig – mobilități individuale de formare continuă. Conținutul acestei prezentări constituie un punct de vedere personal asupra informațiilor dobândite la curs, o încercare de adaptare a acestor resurse informaționale la nevoile școlii românești.

În urmă cu un an a fost declanșat un proces amplu și riguros de recrutare a profesorilor-mentori. Corpul mentorilor a fost alcătuit, cel puțin formal, dar la distanță în timp de la realizarea acestui organism profesional, se poate constata nefuncționalitatea lui. S-ar putea deduce că nu s-au găsit o formulă acceptabilă sau un loc potrivit în sistemul de învățământ românesc pentru un nou mod de a realiza inducția cadrelor didactice debutante, respectiv nu s-a găsit locul și rolul mentorului în programul de inducție.

Folosindu-mă de informațiile la care am avut acces prin participarea la programul de formare Induction and Guidance of Newly Appointed Teachers (Inducție și orientare pentru profesorii nou-angajați), program desfășurat în perioada 1-8 iulie 2012 în Belgia [1], și utilizând o parte dintre resursele informaționale puse la dispoziția noastră de instituțiile organizatoare (University of Amsterdam, Graduate School Child Development and Education, Olanda – inițiator și Katholieke Hogeschool Brugge-Ostende, Belgia – gazdă), doresc ca, prin articolul de față, să aduc câteva argumente în favoarea îmbunătățirii căilor de realizare a inducției profesorilor tineri prin activități de mentorat. Îmi propun ca, în cele ce urmează, să analizăm comparativ sistemul românesc de inducție a profesorilor debutanți cu modelul european promovat de programul de formare amintit și să desprindem câteva concluzii care ne-ar putea fi utile pentru a construi o imagine corectă a ceea ce ar putea sau ar trebui să fie inducția și mentoratul pentru profesorul debutant din școala românească.

Pentru început, este necesară operarea unei distincții între inducție și mentorat, întrucât cei doi termeni nu sunt sinonimi și confuzia dintre ei este incorectă. Inducția este un întreg proces, mai precis un proces cuprinzător, coerent, de susținere a dezvoltării profesionale a profesorilor nou angajați. Acest proces este organizat de școală și are ca obiective formarea, susținerea și menținerea cadrelor didactice tinere, integrarea lor fără probleme într-un program de formare continuă.

Mentoratul este o acțiune, este ceea ce fac mentorii. Un mentor este o persoană a cărui funcție de bază este aceea de a sprijini un profesor debutant. În mod obișnuit, ajutorul oferit de mentor este pentru „supraviețuire” și nu acoperă în întregime ideea de învățare profesională continuă cu potențial de a conduce la formarea unui profesor eficace, complet. Mentoratul nu este inducție, este doar o componentă a unui proces de inducție [2], acea componentă care asigură raportarea corectă a tânărului la instituția de primire și la beneficiarii direcți ai activităților educaționale.

Mentoratul este un element, poate cel mai important, al unui program de inducție, cu condiția ca acesta să fie bine integrat pe aliniamentul viziune – misiune – structură, așa cum este acesta definit de instituție. Pentru ca un mentor să fie eficient, el trebuie să fie utilizat în combinație cu alte elemente ale procesului de inducție și, de asemenea, este necesară pregătirea lui în acord cu misiunea și viziunea sistemului educațional.
Un model de inducție format din patru sisteme integrate de sprijin cuprinde patru elemente relevante: mentorul, experții, grupul de egali, autoreflecția [3].

Sistem	Mentor	Expert	Egali	Auto-reflecție
Sprijin oferit	Profesional Personal Social	Profesional	Profesional Personal Social	Profesional Personal
Obiective	Stimularea învățării profesiei; Crearea unui mediu sigur pentru învățare; Socializarea în interiorul comunității școlare.	Asigurarea dezvoltării profesionale a cadrelor didactice tinere; Extinderea cunoștințelor și competențelor de predare.	Crearea unui mediu sigur pentru învățare; Împărtășirea de răspunsuri/ soluții pentru preocupări și provocări comune/ similare.	Promovarea meta-reflecției asupra celor învățate; Promovarea profesionalismului; Dezvoltarea unei atitudini pozitive față de învățarea pe parcursul întregii vieți; Corelarea învățării inițiale cu învățarea permanentă.
Actori relevanți	Formatori experimentați și potriviți.	Experți în predare (de exemplu, din instituțiile de formare inițială și continuă pentru profesori).	Alți profesori debutanți; Profesori cu experiență; Alți colegi.	Profesori începători.
Activități	Exersare/ Antrenament; Formare; Consiliere; Coordonarea intervențiilor la nivel de instituție.	Seminarii; Diferite cursuri; Materiale suport; Resurse informaționale pentru domeniul de competență și pedagogice; Ghiduri.	Rețele interșcolare; Întâlniri față în față; Comunități virtuale de profesioniști; Feedback colegial. Predarea în echipă;Co-predarea.	Observații și feedback asupra predării; Evaluare colegială; Sistem de înregistrare a experiențelor, reflecțiilor – sub formă de jurnale, portofolii.
Condiții de realizare	Compatibilizarea atentă a perechilor debutant-mentor Mentorul trebuie să împărtășească aceeași viziune asupra programului de mentorat propus de manager și să sprijine realizarea lui; Existența unei coordonări la nivel de instituție; Facilitarea activităților desfășurate de mentor (program de lucru compatibil, volum de muncă rezonabil, identificarea căilor de motivare/ recompensare;Sprijinirea activităților de formare pentru mentori.	Accesarea ușoară a expertizei externe; Abordarea va fi nedictatorială și necritică, atribuirea de etichetări nefiind permisă.	Reducerea volumului de lucru în vederea alocării unui spațiu temporal suficient pentru colaborare și schimb de experiență.	Reducerea volumului de lucru pentru a crea răgazul necesar pentru reflecție; Stabilirea unor standarde în raport cu care să poată fi autoevaluate performanțele individuale și progresele înregistrate.
Observații	În funcție de nevoile instituției și de situația concretă, inducția ar putea fi optimizată prin implicarea mai multor mentori (spre exemplu: profesori de aceeași specialitate, profesori de specialitate diferită, specialiști pe anumite domenii educaționale).		Se poate suprapune peste programul de mentorat dacă resursele acestuia au fost epuizate fără a se obține rezultatul dorit sau dacă pe anumite segmente de activitate acest program nu este destul de eficient.	Poate fi parte componentă a unui program național de evaluare care să permită atingerea statutului complet de profesor. Poate fi parte componentă a politicilor instituționale de personal.
© European Commission 2010

Succesul unui program de inducție de acest fel presupune îndeplinirea unor condiții preliminare:

• Existența unui suport financiar adecvat;
• Definirea clară a rolurilor și responsabilităților tuturor persoanelor implicate,
• Cooperarea dintre diferitele elemente ale sistemului;
• O cultură instituțională axată pe învățare și pe managementul calității.

Pentru succesul unui program de inducție, reținem ca importante următoarele 3 condiții :
– Programul de inducție trebuie să fie extensiv, cuprinzător: abordarea inductivă eficientă va avea un grad ridicat de structurare, va fi riguroasă și serios monitorizată. Rolurile persoanelor implicate (responsabilii de resurse umane, manageri, formatori, mentori) vor fi definite clar.
– Inducția va cuprinde pregătirea profesională: un program eficient de inducție se va concentra pe învățarea profesională și va genera creștere și profesionalism pentru debutanții beneficiari. Programul de inducție este considerat o fază sau o parte din procesul de învățare pe durata întregii vieți, proces care implică numeroase alte componente.
– Inducția implică o politică a colaborării: grupurile de lucru colaborative vor fi concepute, stimulate și acceptate ca parte a culturii predării. Acest gen de colaborare presupune existența unor experiențe și practici comune, utilizarea unor instrumente similare și a unui limbaj comun între colegi. Profesorii nou veniți trebuie tratați ca și egali.

Dintre cele 3 condiții precizate, cea care are o acoperire bună în școala românească este condiția referitoare la pregătirea profesională. Sub forma examenelor pentru obținerea gradelor didactice, a examenelor de recrutare a personalului didactic, prin consilierea acordată de profesorii metodiști pe durata inspecțiilor premergătoare examenelor de grad, pregătirea profesională, în bună parte teoretică și în destul de mică măsură practică, este acoperită în sistemul de inducție folosit la noi. Intervenția metodiștilor în activitatea unui cadru didactic tânăr nu corespunde însă întrutotul unei consilieri, pentru că implică evaluare – sub forma calificativelor, notelor, adică este finalizată destul de frecvent cu o etichetare.

Se observă, de asemenea, o anumită lipsă de coerență între formarea inițială a tânărului, formarea continuă și activitatea efectivă a acestuia la catedră. Perfecționarea prin procedura gradelor didactice lasă neacoperită relația dintre tânărul cadru didactic și nevoile concrete, așteptările efective ale instituției sale și ale elevilor. Examenele de perfecționare menționate se raportează mai curând la un model general de școală sau de elev și nu fac referire în niciun fel la specificul comunității în care funcționează instituția de primire a tânărului profesor, la așteptările sau nevoile concrete ale elevilor și ale instituției sale.

În ceea ce privește colaborarea, s-ar putea considera că această condiție este realizată în școala noastră prin intermediul schimburilor de experiență la nivelul comisiilor metodice. Însă, privind cu sinceritate, aceste activități au o componentă formală bine reprezentată. Raportările de tipul șef-subordonat care apar între noul angajat și reprezentanții conducerii sau responsabilii comisiilor metodice pot induce un anumit formalism în abordarea tânărului. De asemenea, vom remarca faptul că – în cadrul acestor schimburi de experiență – se apelează la metode care implică destul de des evaluări sau atribuirea de etichete sub formă de calificative. Or evaluările sunt excluse din ideea de consiliere sau de colaborare. Se mai întâmplă ca, dintr-o toleranță și o subiectivitate care apar adesea în definiția umanistă a „colegialității”, erorile individuale să nu fie supuse unei analize oneste, să nu se reflecte în evaluările formale corect și să se ajungă la fixarea lor ca și comportamente admise.

Dacă vom face referire și la cele 4 elemente implicate de sistemul de inducție european, vom observa că cel mai bine reprezentați în sistemul de inducție din școala românească sunt experții (managerii instituției, metodiști, profesori universitari, inspectori școlari) – toți cu rol de evaluatori. Un loc important îl ocupă în sistemul actual românesc și grupurile de egali, prin contactele socio-profesionale informale din cadrul instituției. E adevărat că acestea au potențialul de a determina reflecții și concluzii cu efecte comportamentale pentru profesorul fără experiență, dar contactele cu grupurile de egali sunt conjuncturale, depinzând într-o măsură mult prea mare de „șansa unei întâlniri fericite”, de personalitatea și experiența colegilor care determină influență asupra tânărului.

În ceea ce privește autoreflecția, nu pot decât să sper că ea subzistă în comportamentul autoreglator al oricărui cadru didactic, dar voi remarca, totuși, că prin intervenția unui mentor, activitățile de reflecție ar fi mai bine orientate către aspecte cu adevărat importante pentru construcția unei cariere didactice. Mentorul ar trebui să fie figura centrală a unui program de inducție, cel căruia îi revine sarcina de a oferi suport tânărului profesor în încercarea de a se dezvolta profesional, prin ajustarea corectă la contextul instituțional concret.

Mentorul își vădește rolul tocmai în punctele vulnerabile identificate în inducția practicată de sistemul de învățământ românesc: insuficienta încurajare și orientare a autoreflecției, atitudinea non-evaluativă necesară unei consilieri eficace, necesitatea optimizării conexiunii dintre nevoile și așteptările debutantului și nevoile și expectanțele reale ale instituției. Mentorul intervine în programul de inducție prin funcția lui de optimizare a integrării tânărului în viața comunității școlare de primire. Deocamdată, mentorul, ca și componentă, lipsește din procesul de inducție practicat de școala românească, dar sperăm că – în intervenția de față – am adus argumente pertinente în favoarea recunoașterii rolului său.

Referințe și note:

[1] Acest proiect de mobilitate a fost finanțat în cadrul Programului de Învățare pe Parcursul Întregii Vieți, Acțiunea Grundtvig – mobilități individuale de formare continuă, finanțare realizată cu sprijinul Comisiei Europene, din fonduri gestionate de ANPCDEFP. Acest articol reflectă numai punctul de vedere al autorului și Comisia Europeană nu este responsabilă pentru eventuala utilizare a informațiilor pe care le conține.
[2] Harry K. Wong, Induction Programs That Keep New Teachers Teaching and Improving, NASSP Bulletin, Vol. 88 No. 638, March 2004. Online: http://www.monarchcenter.org/pdfs/Wong_2004.pdf, p. 44. (Accesat in ianuarie 2013)
[3] Developing coherent and system-wide induction programmes for beginning teachers: a handbook for policymakers, European Commission, 2010, p. 21.