Maximizarea performanțelor prin coaching

Coaching-ul se impune sub toate aspectele, teoretic sau practic, prezentând interes atât pentru cei care lucrează în domeniul psihologiei, cât și pentru cei din domeniul educaţiei. Articolul conține un scurt istoric al conceptului de coaching, relaţia coaching-învăţare, respectiv coaching-mentoring.

Scurt istoric al conceptului de coaching

Concise Oxford Dictionary  definește verbul „to coach” ca „a medita, a instrui, a face sugestii cu privire la a lucra cu faptele”.

În anii 50-60, starurile americane au simțit nevoia de a avea pe cineva alături pentru a le susține moral, personal si profesional. Apoi, sportivii au fost cei care au solicitat acompaniere pentru a progresa, in special jucătorii de baseball, fotbal american, sau de tenis. Noii antrenori au avut intuiția de a adăuga în pregătirea sportivilor de performanta un nou aspect respective mentalul.   Coaching-ul de azi își are rădăcinile in sport.

Timothy Gallwey propune în cartea sa, The Inner Game of Tennis, un nou mod de abordare a antrenoratului, unul bazat pe eliminarea obstacolelor interioare, favorizând conștientizarea, asumarea responsabilității și construirea încrederii. Cei care si-au dat seama imediat că acest mod de abordare poate fi benefic au fost oamenii de afaceri, coaching-ul fiind din ce în ce mai utilizat în acest mediu. Mult mai răspândit decât in sport, unde antrenorii prefera instruire clasică.  Coachingul aduce rezultate în mare măsură datorită relației de susținere dintre coach și discipol, precum și datorită mijloacelor și stilului de comunicare utilizat. Discipolul ajunge să conștientizeze faptele nu primindu-le de la coach, ci dobândindu-le din interiorul său, stimulat fiind de coach.

Coachingul descătușează potențialul oamenilor, cu scopul de a le maximiza performanțele.

Federaţia Internaţională de Coaching  definește coachingul ca  „o relaţie pe termen lung care ajută oamenii să ajungă la rezultate extraordinare în vieţile, carierele, afacerile şi organizaţiile lor; în timpul şedinţelor, clienţii işi adâncesc procesul de învăţare, îşi îmbunătățesc performanţa şi calitatea vieţii.” Filiala din România  prezintă coachingul  ca o metoda utilizată pe plan international de peste 15 ani, pentru obţinerea de rezultate de excepţie in ceea ce priveste cresterea performantei individuale si a echipelor, cu predilecție in companii, organizații si instituții.

Coaching-ul şi învăţarea

În cadrul învăţământului centrat pe elev, rolul profesorului trece dincolo de simplul transfer de cunoştinţe de la el către student. Nu profesorul este cel care-l învaţă pe student, ci acesta din urmă învaţă, în timp ce profesorul îl acompaniază, îi dă sugestii, îi arată drumuri noi pe care studentul le a scăpat din vedere. Profesorul creează o ambianţă mobilizatoare în care studentul învaţă cu plăcere şi se dezvoltă în acelaşi timp. Într o asemenea ambianţă, metodele motivaţionale coercitive nu şi au locul şi nici sensul. Acest lucru nu înseamnă că nu există disciplină, dimpotrivă, aceasta reprezintă o exigenţă, o condiţie necesară, numai că disciplina este auto impusă.

Astfel, profesorul devine un acompaniator înţelept, un model şi un descoperitor de modele, un mentor pentru studentul care învaţă şi se dezvoltă. Sună frumos şi poate părea utopic, însă experienţa a arătat că aceste lucruri sunt posibile.

În ultima vreme, se vorbeşte tot mai mult despre „managerul-coach” şi despre faptul că profesorul trebuie să devină coach ul elevilor săi. Termenul de „coach” ar putea fi tradus în limba română. El ar deveni „antrenor”, dar ar putea să şi piardă multe din semnificaţiile profunde. Într un fel, coach-ul este antrenorul persoanei pe care o acompaniază, dar este mult mai mult decât atât: este prietenul, avocatul şi consilierul acestuia. I-am putea zice „acompaniator”, dar preferăm să adoptăm termenul ca atare, coach. La fel şi pentru termenul de coaching.

Coach-ul nu îi spune persoanei acompaniate ce să facă, nu dă sfaturi, poate cel mult sugestii, toate resursele de dezvoltare le deţine persoana. Coach-ul acţionează ca un catalizator acompaniind persoana să şi dea seama ce vrea, să şi stabilească obiectivele, ce vrea să facă, ce trebuie să înveţe sau de ce trebuie să se dezveţe. La fel ca antrenorul (competent) al unui sportiv de mare performanţă care l însoţeşte pe sportiv într un un domeniu ce reprezintă doar o mică parte a vieţii acestuia, sportul, coach-ul îşi însoţeşte clientul pentru viaţa în integralitatea sa.

Coach-ul este un bun cunoscător al fiinţei umane, un bun motivator capabil să întreţină relaţii de calitate. Există coaching executiv (acompanierea unei persoane cu responsabilităţi importante pentru a deveni mai eficientă, dar mai ales, mai eficace), coaching de viaţă (individual), coaching-ul unei echipe.

Într-un fel, coaching-ul a devenit o meserie la modă, sau, cel puţin, un termen la modă. Ceea ce este important este faptul că coaching ul nu se face. Un coach este coach, nu face coaching. Acest lucru înseamnă că, deşi orice persoană are capacitatea de a deveni coach, această este o devenire complexă şi care vizează fiinţa umană în integralitatea sa.

Coaching și mentoring

Se stie faptul ca un manager modern trebuie sa fie practic mai mult decat un lider din punctul de vedere al angajatilor sai. Tocmai din acest motiv el va trebui sa joace mai multe roluri simultan: cel de mentor, trainer si coach. O astfel de pregatire ii poate asigura managerului succesul in afaceri deoarece el va lucra cu o echipa bine antrenata si motivata. Astfel, managerii care dețin o buna pregătire in domeniul psihologiei organizaționale au posibilitatea sa dezvolte abilitățile native ale angajaților, ceea ce le oferă posibilitatea de a folosi în mod eficient echipa condusa.

Pentru a obtine rezultatele scontate in activitatea intreprinsa, angajatii trebuie sa fie inca de la inceput indrumati, pregatiti si ajutati sa-si dezvolte cat mai mult abilitatile de lucru necesare. Acest „antrenament” este realizat de cele mai multe ori de catre managerii care detin pregatire in domeniu sau de catre persoanele care au solide cunoștințe de mentoring sau coaching.

Astfel, coaching-ul si mentoring-ul reprezinta cele mai bune metode prin care se poate îmbogăți cultura organizațională si se ghidează corect potențialul personalului, scopul final fiind cel al creșterii performantei organizaționale.

Înainte de a se derula procesul de coaching trebuie inițiată o evaluare a nevoilor reale ale companiei (departamentului). În funcție de tintele propuse, „antrenorul” nu face altceva decât sa indice inițial direcția prin care se poate obtine un echilibru si asta pentru ca, de cele mai multe ori, se apelează la coaching in momentul in care se instalează un blocaj.

Secretul unui coaching eficient este relația deschisa dintre persoanele implicate.

De cele mai multe ori coaching-ul este demarat si coordonat de catre manager sau de către o persoana auxiliara organizației. Colaborarea profesionala caracterizata printr-o relație deschisa si relaxata intre manager, supervizor si angajat produce un efect pozitiv asupra angajaților din punct de vedere al motivației si al atașamentului lor fata de organizație, ceea ce generează premise de succes pentru afacere in ansamblu.

Coaching-ul presupune practic dezvoltarea unei relații de lucru al cărui scop final este acela de a-l stimula pe angajat sa își stabilească și atingă obiectivele profesionale. Practic, prin coaching, managerul își implica echipa într-un proces simplu de descoperire personala, in scopul eficientizării activității intreprinse.

Nu este însă ușor pentru un manager sa poată dezvolta abilitățile și să crească performanta angajaților săi. Din acest motiv, orice manager care se va implica in acest proces are nevoie de timp și resurse pentru a dobândi el însuși o serie de abilități cum ar fi: capacitatea și răbdarea de a asculta, spiritul critic in evaluare etc.  De asemenea, o alta caracteristica extrem de importanta este abilitatea de a lucra cu oamenii, care presupune si capacitatea de a rezolva probleme, inclusiv de tipul blocajelor mentale. Un manager care deține un astfel de set de abilitați își poate verifica „forța de a provoca performantele” prin faptul ca angajații săi vin cu plăcere la locul munca, simt ca sunt eficienți si utili si, in final, demonstrează o eficienta sporita in activitate desfășurată.

Mentoring-ul, fiind una dintre cele mai vechi abordări in management, este recunoscut si folosit ca un instrument de valoare atât in dezvoltarea organizațională cât si pentru îmbunatățirea rezultatelor afacerii. Procesul de mentoring se referă in principal la îndrumarea si sfătuirea unui angajat de catre un altul mai experimentat, scopul final fiind acela al dezvoltării  potențialului personal al angajatului.  Mentoring-ul se focuseaza in principal asupra obiectivelor carierei pe termen lung și nu asupra performantelor imediate. De cele mai multe ori el este desfășurat în afara relațiilor ierarhice, de persoane din interiorul sau exteriorul organizației.

Rolul principal al mentoring-ului este acela de reducere a mobilității personalului organizației, inițierea celor care urmează a fi avansați in poziții de lider si dezvoltarea rapida a celor mai buni dintre ei. Acest proces de instruire trebuie demarat intr-un sistem bine proiectat, sa dețină o structura de tip suport si sa utilizeze un set de instrumente astfel proiectate incat sa asigure eficienta sistemului. Un manager de succes va avea întotdeauna in vedere eficienta angajaților săi si pentru aceasta va folosi, atunci când este nevoie, procesele coaching si mentoring aplicate angajatilor.

Atât mentoring-ul cat si coaching-ul sunt procese de pregătire, instruire si evaluare oferite angajatilor de catre supervizorul care se afla imediat deasupra in ierarhie sau de catre o persoana bine pregătită in acest domeniu dar care este din exteriorul organizației. Intre cele doua procedee exista foarte multe asemănări si asta pentru ca ambele vizează instruirea si evaluarea angajaților de catre mentor, respectiv coach. Cu toate acestea, diferentele dintre cele doua proceduri sunt majore. In timp ce mentoring-ul este focusat pe individ, cariera sa si suportul necesar acestuia pentru a evolua profesional, coaching-ul vizeaza performanta. Astfel mentoring-ul lucreaza cu si in favoarea persoanei, coaching-ul este impartial si focusat pe eficienta.

Rolul de baza al mentorului este cel facilitator si este realizat fără să țină cont de un program prestabilit de mentoring. El se bazează pe o relație bilaterală în care mentorul îl învață pe angajat cum să-și descopere direcția profesionala.  Coaching-ul însă se desfășoară pe o perioada bine stabilita si pe baza unei agende fixe. „Antrenorul” fixează încă de la început care sunt obiectivele urmărite și la fiecare întâlnire sau discuție verifica gradul de realizare al acestora. Mentoring-ul are însă un stil de desfășurare mult mai lejer bazat pe logica, confidenta, examinare etc. Tipul de relație care se stabilește intre angajat si mentor, respectiv coach, difera de la o metoda la alta. In cazul mentoratului ai posibilitatea de a continua sau nu, poti decide cand sa se opreasca sau cand sa fie mai intensa.  Pe un mentor il alegi, in timp ce un coach vine odata cu job-ul ca facilitator al integrarii optime a angajatului in postul ocupat. Ca nivel de influenta, mentorul are una egala cu valoarea pe care acesta o are fata de angajat si tine foarte mult de natura relatiei profesionale care se stabileste intre cei doi. In schimb, influenta pe care o are un coach este data de nivelul de autoritate care ii corespunde pozitiei sale in organizatie. Relația care se stabileste intre mentor si angajat nu este una materiala bazata pe cresterea profitului propriu al angajatului sau al organizatiei; un mentor este ales de catre angajat pentru a-l ajuta sa-si dezvolte un anumit aspect al vietii sale profesionale. In schimb, in cazul procesului de coaching se urmareste clar, inca de la inceput, dezvoltarea abilitatilor care pot duce la cresterea performantelor. Procesele de mentoring si coaching sunt instrumente eficiente pentru un manager care vizeaza performanta organizatiei sale. Cele doua metode sunt practic o „investitie” mai mult morala decat financiara pe care orice manager modern trebuie sa le aibe in vedere si sa le aplice.

Bibliografie
Cotter, A., (2008) Dicționar de coaching. București
Howard Gardner: Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences, 1993
Sălăvăstru, Dorina, 2004, Psihologia educației, Editura Polirom, Iași
Verdier Pierre: “Noul ghid de bunăstare, a copilului,” Le Centurion, Paris,2000
Whitmore, S.J., (2014). Coaching pentru performanță. București: Editura Publica.
Asociația Română pentru Coaching  www.coaching-romania.
EMCC European Mentoring and Coaching Council.  www.emccouncil.org.
Need coaching. www.coaching-arc.ro Zburd.
Educație prin coaching,. zburd.ro.