Voce sau tăcere, în organizația școlară?!

De-a lungul timpului, ca urmare a experienței personale în mediul școlar, am sesizat de foarte multe ori un fenomen frapant prin instabilitatea sa, prin modul imprevizibil de manifestare, determinat de conjuncturi dintre cele mai diverse sau chiar de însăși starea psihologică a protagoniștilor. Este vorba despre întrepătrunderea voce/tăcere în cadrul organizației școlare.

Articolul se încadrează în categoria management și leadership în organizațiile școlare și își propune o prezentare empirică a fenomenelor de „voce” și „tăcere”, ca forme de manifestare a opiniei, atitudinii, identității cadrelor didactice în cadrul organizației din care fac parte. Cele două concepte sunt interconectate și se manifestă cu precădere ca strategii de comunicare între membrii organizației, între membrii și echipa managerială. E lesne de înțeles că cele două fenomene depind de factori contextuali și nu reflectă întotdeauna o identitate autentică a individului, membru în organizația școlară.

Într-o încercare empirică de a defini aceste manifestări, am putea afirma că ambele reprezintă o formă de exprimare sau neexprimare a opiniei/ atitudinii personale în raport cu o anumită situație, cele două presupunându-se reciproc dar, în același timp, fiind conceptual opuse. Fiecare dă sens și semnificație celeilalte într-o asemenea măsură încât absența uneia ar minimiza complet importanța prezenței celeilalte.

Așadar, membrii personalului dintr-o organizație școlară reacționează, în funcție de context, atât prin voce, cât și prin tăcere având în vedere că se situează pe trepte diferite din punct de vedere al statutului, ierarhiei, nivelului de cultură/formare având încărcături diferite și adresându-se unei audiențe diferite. Astfel că vocea și tăcerea apar ca resurse de comunicare strategică adoptată de protagoniști în funcție de moment, interacțiune, context, audiență. Apare însă situația în care cele două fenomene se manifestă rigid, impus am putea spune, fără nicio posibilitatea de transformare sau schimbare.

Așa cum am afirmat anterior, indivizii utilizează vocea sau tăcerea ca modalitate de comunicare strategică. Intenția este clară, dorința de a-și contura identitatea în interacțiunea cu ceilalți membrii ai organizației. De cele mai multe ori însă, contextul generează constrângere, presiune, astfel că individul nu își poate manifesta autentic identitatea și este nevoit să-și negocieze, să-și reconstruiască strategia de comunicare. Astfel, identitatea nu mai este ceva esențial, distinctiv și durabil, de aceea manifestarea acesteia devine un proces complex și multifațetat, în care vocea și tăcerea sunt utilizate strategic. Prin urmare, ne exprimăm vocal propria atitudine cu privire la o anumită situație sau, dimpotrivă, alegem calea tăcută, reținută.

Din păcate însă, vocea sau tăcerea reprezintă o mască, de cele mai multe ori, ambele ascunzând opinii radicale sub aparenta pasivitate. Ca strategii de comunicare, și vocea și tăcerea presupun o dozare a schimbărilor dorite pentru organizație în funcție de limitele și constrângerile impuse de echipa managerială.

De  regulă, vocea (exprimarea directă și verbală a opiniei/ atitudinii) presupune vizibilitatea diferențelor identitare și poate conduce la marginalizare și excludere, pe când tăcerea (alegerea opțiunii de a nu exprima direct și obiectiv propria opinie) presupune atât invizibilitate, cât și imposibilitatea de expune public identitatea și de a o construi liber în interacțiunea cu ceilalți. Toate aceste tendințe pot fi sesizate în oricare din stadiile integrării unui individ într-o organizație.

Atitudinea normală, ideală, am putea spune, presupune, tocmai, ca, pe măsură ce individul se integrează în organizație, pe măsură ce devine un membru cu drepturi depline al acesteia, și împărtășește din valorile, credințele, regulile și comportamentele dominante din organizație, să dobândească  o voce mult mai puternică. Același fenomen se petrece și în cazul evoluției în carieră prin dobândirea de noi sarcini și responsabilități, deci prin dobândirea de noi cunoștințe, abilități și competențe.

Unul dintre cele mai importante motive pentru abordarea strategică a vocii și tăcerii este auto-protejarea. Astfel, vocea și tăcerea sunt utilizate în scop defensiv pentru a rezolva conflictele, pentru a minimiza interpretările sau pentru a evita reacțiile negative din partea celorlalți. Pe de altă parte, există persoane care utilizează vocea și tăcerea strategic, dar nu în scop defensiv, ci în scopul impunerii propriilor idei, opinii, puncte de vedere sau soluții.

Apar firesc, două întrebări extrem de pertinente:

Cine și de ce tace în organizația școlară?

•  Lipsa încrederii în forţele proprii este unul din motivele pentru care un individ cu o stimă de sine scăzută, timid, nu îndrăznește să îşi spună părerea în cadrul unei întâlniri, de teama eşecului sau a ridicolului.
• Tăcerea colectivă – într-o şedinţă e vizibilă în cazurile în care managerul este agresiv, iar membrii consiliului profesoral nu îndrăznesc să îl combată. În această situație apare o comunicare defectuoasă cu acesta . Un exemplu ar putea fi situația în care apare teama de a interveni în cazul unui coleg agresat verbal fără un motiv întemeiat.
•   Statutul de debutant/ nou venit în organizaţie este un alt context favorabil tăcerii care va impune negreșit, o atitudine de expectativă, acesta va aștepta să vadă care sunt regulile în cadrul organizației neputându-se impune din primele momente.
•   Tăcerea individuală – în cadrul unui proiect sau o acţiune a şcolii apare din comoditate sau din lipsa implicării generată de autoprotejare, individul având convingerea că a comunica e inútil deoarece, oricum nu poate schimba nimic. Tăcerea individuală se manifestă și în situația în care există teama de a nu-și deteriora imaginea publică, de a nu fi etichetat negativ.
•   Tăcerea persoanei  responsabilă cu activitatea de formare la nivelul şcolii în legătură cu organizarea unor cursuri de formare, explicația/ motivația fiind teama de concurență, egoismul.

A cui voce se aude în organizație și ce o motivează să se facă auzită?

•   Vocea directă – directorul este permisiv – funcția are avantajul că oferă de cele mai multe ori putere și forță pentru a exprima direct ceea ce gândește
•   Vocea ascunsă – directorul este autoritar  – persoanele vorbesc în grupuri izolate, neîndrăznind să îşi expună problemele de teama apostrofării, penalizării….
•   Vocea experienței – o dată cu dobândirea vechimii în unitate şi implicarea în proiecte de succes, membrii capătă încredere şi un statut aparte, fapt ce le conferă  dreptul şi puterea de a-şi expune punctul de vedere.
•   Vocea sănătoasă – Angajaţii au posibilitatea de a vorbi, de a căuta soluţii şi rezolva problemele în cadrul consiliului profesoral. Se manifestă capacitatea de a sări în ajutorul unui coleg agresat fără motiv de director.
•   Vocea angajatului în urma nerespectării echităţii în organizaţie – dorinţa cadrului didactic de a fi apreciat, de a i se recunoaște merítele/ rezultatele obținute în cadrul diverselor activități cu elevii, dorinţa de a fi sprijinit într-un proiect în care este implicată şcoala.

Bibliografie:
1. Benţea, Corina. – Suport de curs „Psihologie organizaţională”
2. Moaşa, Horia – rezumatul tezei de doctorat -„Voce şi tăcere în organizaţie”, Bucureşti, 2011
3. Creed, D. (2003) – Voice Lessons: Tempered Radicalism and the Use of Voice and Silence, Journal of Management Studies