Acceptăm sau nu să ne schimbăm într-un sistem educațional într-o continuă transformare?

Fiecare dintre noi am avut, la un moment dat, o atitudine negativă față de locul de muncă. Pe mine, această experiență m-a determinat să caut cauzele, efectele, dar, în special, soluții pentru a depăși problemele. În viața mea profesională a apărut un moment în care am conștientizat că trăim într-o liniaritate care nu ne mai aduce bucuria sau împlinirea de altădată și că schimbările sunt benefice pe plan profesional și personal, de cele mai multe ori. Iar câteodată transformarea se poate produce de la sine, fără planuri sau strategii elaborate.

Știm cu toții că organizaţiile școlare nu se schimbă întâmplător, ci pentru că fac parte dintr-un proces de dezvoltare mai amplu şi trebuie să reacţioneze la noile schimbări din mediu, la restricţiile, cerinţele şi ocaziile care apar în orice domeniu. Ele sunt permanent forţate să se adapteze la mediul în care există şi funcţionează. Schimbarea poate privi orice aspect sau factor al unei organizaţii, iar, în învățământ, ”schimbarea” este similară cu „reforma”. Orice organizație pentru a supraviețui într-un mediu aflat într-o permanentă transformare, trebuie să se adapteze la schimbările neprevăzute și, cu greu acceptate, condiţie fundamentală pentru succesul organizaţiei. În sens general, schimbarea înseamnă inovație/ inovare, transformare, modificare,  reformă, evoluție, înlocuire a unui lucru cu altul etc.

Am conștientizat, de multe ori, că uneori este necesară o schimbare semnificativă de atitudine (gândire, comportament sau mentalitate), ceea ce nu era ușor de acceptat, pentru că implică un proces complex de conștientizare a nevoilor și a etapelor ce urmează să fie parcurse, pentru a putea opera schimbarea.

Schimbarea organizaţională din învățământ reprezintă un proces complex prin care se urmăreşte adaptarea unei organizaţii școlare la cerinţele mediului în care îşi desfăşoară activitatea, prin transformarea parţială sau totală a proceselor interne şi a resurselor disponibile sau atrase, anticipând reacţiile viitoare, gestionând eficient riscurile potenţiale, asociate mediului de desfăşurare a activităţii.

Un management al schimbării eficient în contextul școlii conduce la:

• înțelegerea corectă a schimbării în organizațiile care doresc sau au nevoie să se schimbe;
• înțelegerea corectă a schimbării în cazul indivizilor care doresc sau sunt obligați să se schimbe;
• realizarea eficientă a schimbării;
• înțelegerea dinamicii schimbării (Passenheim, 2010, p.11).

Rezistența la schimbare a angajaților este actul de a se opune schimbării sau de a se lupta cu transformări care modifică status quo-ul la locul de muncă.

Rezistența este o reacție naturală a cadrelor didactice, atunci când sunt puse în fața schimbărilor și presupune, de fiecare dată, noi modalități de a gândi și de a îndeplini sarcinile la locul de muncă. Cadrele didactice se opun, în general, schimbărilor implementate la nivelul organizațiilor școlare din motive raționale, din punctul lor de vedere:

• teama de a desfășura activități necunoscute, dificile;
• teama de a nu se putea adapta schimbărilor și a face față noilor cerințe;
• teama de a pierde statut sau securitatea locului de muncă și de a fi înlocuit cu alte persoane eficiente.

Rezistența la schimbare este o reacție firească, de autoprotecție, fiind un mecanism interior de apărare. În fața unor situații incerte sau care ne-ar putea pune în primejdie, trebuie să cântărim avantajele și dezavantajele schimbării.

De multe ori, schimbarea înseamnă incertitudine, ieșire din zona de confort, teamă de necunoscut, teamă de eșec, renunțare la stabilitate, la rutină, la securitate etc. Conștientizarea motivului schimbării este o etapa solicitantă, în care este nevoie să privești către tine însuți, să adopți o atitudine pozitivă, care să te determine să depășești obstacolele întâlnite.

Cauzele rezistenţei angajaţilor la schimbare sunt evidențiate de Eugen Burduș în lucrarea Managementul schimbării organizaţionale (Burduș, E., Căprărescu, G., Androniceanu, A., 2000. Bucureşti, p. 632):

• Atenţie şi memorie selective

Viziunea oamenilor asupra lumii (datorită preocupărilor diverse, nivelului educației, vârstei, accesului la diferite surse de informaţii)  influențează percepția oamenilor faţă de schimbarea propusă în organizaţie.

Oamenii dobândesc o imagine incompletă a procesului de schimbare, deoarece preiau parțial informațiile legate de schimbare.

• Obiceiurile angajaţilor

Schimbarea obiceiurilor angajaţilor sunt întotdeauna întâmpinate cu rezistenţă, fiind urmate de ieşirea din zona de confort personală.

• Dependenţa faţă de opiniile altor persoane

Din punct de vedere prihologic, angajații  depind  de opiniile, atitudinile şi comportamentul  liderilor formali sau informali, ceea ce conduce adesea la întârzieri în implementarea procesului de schimbare şi generarea de rezistenţă.

• Frica de necunoscut

Neînțelegerea urmărilor schimbării în organizație, neliniștea, frica de necunoscut a angajaților, dar și a managerilor, care evită să ia anumite decizii cu grad de responsabilitate ridicat, sunt urmări ale rezistenței la schimbare.

• Raţiunile economice

Angajații, în general,  opun rezistenţă schimbărilor care duc la diminuarea veniturilor directe sau indirecte.

• Lipsa de siguranţă

Schimbările presupune ieşirea din zona de confort a persoanelor, în general, deci, reducerea siguranței.

• Nivelul scăzut de motivare

Se pot enumera o serie de cauze personale, care, diminuând motivarea cadrelor didactice, provoacă rezistență:
– teama de a pierde controlul asupra unor resurse ale școlii;
– diminuarea veniturilor sau pierderea unor  facilități;
– teama de pierde respectul din partea colegilor, elevilor, părinților;
– apariția unor dificultăți în activitățile zilnice;
– înrăutățirea condițiilor de muncă și riscul pierderii postului sau funcției;
– încrederea ridicată în profesionalismul personal, convingerea că nu sunt necesare schimbările în cadrul școlii (Anghelache, V., Iași, 2012, p. 284 ).

• Înțelegerea denaturată a scopurilor

Cadrele didactice nu înțeleg, de multe ori, scopurile schimbărilor, metodele și mijloacele necesare realizării lor și datorită lipsei informațiilor, de aceea,  opun rezistență.

• Nivelul scăzut de încredere față de conducerea instituției de învățământ

Lipsa colaborării între cadrele didactice și conducere, caracterul închis, lipsa comunicării și a informațiilor, adoptarea unor decizii iraționale conduc la formarea unor atitudini negative și a unor comportamentelor ostile, dominate de neîncredere și teamă. Se produc înrăutățirea climatului psihologic, răspândirea minciunilor și deformarea informației.

• Aprecieri diferite legate de  scopuri

Angajații apreciază, deseori, în mod diferit avantajele și costurile generate de schimbări.
De cele mai multe ori, schimbarea este un proces inovator,  opoziția poate fi  constructivă, iar rezistența la schimbare poate fi un fenomen pozitiv, care poate salva organizația școlară de la schimbările neproductive sau chiar catastrofale.

• Competențe profesionale scăzute și lipsă de experiență

Lipsa de încredere în capacitatea de a se adapta noilor cerințe, experiența profesională insuficientă, competențele profesionale reduse,  capacitatea redusă de a înțelege schimbările curente și de perspectivă conduc la creșterea rezistenței la schimbare a cadrelor didactice.

• Conservatorism

Neacceptarea schimbărilor din  cadrul  organizației școlare se poate datora  înclinării cadrelor didactice spre conservatism. Sunt persoane care resping tot ceea ce este nou, iar în spatele acestui  fenomen  se află tendința oamenilor spre stabilitate, spre adoptarea și aplicarea unor abordări sigure, încercate deja, fără repercusiuni incerte.

Bibliografie

1. Anghelache, V.  (2012), Managementul schimbărilor educaționale, Iași,  p. 284 ;
2. Burdus, E.; Căprărescu, G.; Androniceanu, A. (2000), Managementul schimbării organizaţionale, Editura Economică, Bucureşti, România, p.632;
3. Passenheim, Olaf ( 2010),Change Management, BookBoon.